Future Skills

Future Skills sind Fähigkeiten, Haltungen und Strategien, die gesellschaftliche Teilhabe ermöglichen, weil sie uns in die Lage versetzen, mit dem ständigen und immer schnelleren Wandel umzugehen. Der Begriff ist neu, seine Geschichte ist lang.

Spätestens die Berufsbildungsforschung der 70er Jahre prägte die Forderung, dass Bildung und vor allem Ausbildung neben der Fachausbildung auch die Entwicklung weiterer Kompetenzen beinhalten muss. Heinrich Roth prägte schon 1971 den Kompetenzbegriff und führte den bis heute gängigen Dreiklang aus Sachkompetenz, Sozialkompetenz und Selbstkompetenz ein (i). Und Dieter Mertens initiierte 1974 den Begriff der Schlüsselqualifikationen in der Berufspädagogik (ii). In den 90er Jahren erfährt die Diskussion neuen Schwung durch Veröffentlichungen z.B. von Herbert Beck (iii), der den Schlüsselqualifikationen vor allem die Funktion der beruflichen Flexibilität zuschrieb: diejenigen Fähigkeiten, die bleiben, auch wenn die Aufgaben oder das ganze Berufsfeld sich verändert. Immer war klar: beruflicher Erfolg basiert nicht allein auf Fachwissen. Es treten übergreifende Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, Einstellungen und Haltungen hinzu.

Schon damals war die Beschreibung dieser Schlüsselqualifikationen vor allem von der Suche nach einem abschließend allgemeingültigen Kanon verschiedener Einzelkompetenzen geprägt. 1993 kam sogar eine Studie heraus, die nicht weniger als 654 solcher Einzelkompetenzen benannte, die in der Berufspädagogik Verwendung fanden (iv).

Der Blick in die Geschichte der Begriffsvorläufer und der Forschung und Veröffentlichungen zu Schlüsselkompetenzen zeigt: es scheint einen zeitlos wichtigen Kanon an Kompetenzen zu geben, der uns besonders in die Lage versetzt, mit Wandel und Komplexität umzugehen. Und diese Kompetenzen erfahren heute eine Renaissance. Future Skills stellen den Teil der akademischen Bildung dar, „dem laut aktuellen Prognosen […] besondere Relevanz zugeschrieben wird (vgl. Europäischer Rat 2018; Stifterverband 2018; Stifterverband 2019)“ (v). Insbesondere durch mehrere Studien und Veröffentlichung zu Konzepten rund um den Begriff der Future Skills, erfahren die Schlüsselkompetenzen neues Gewicht. Sie werden vor allem im Kontext der digitalen Transformation, von New Work und Future Learning als zentrale Fähigkeiten für die zukunftsfähige Ausbildung und Weiterbildung genannt.

Zu den Future Skills zählen digitale und nicht digitale Kompetenzen, d.h. Handlungsfähigkeiten, die unabhängig von der Herausforderung, der Aufgabe oder der Branche effektives Handeln erst ermöglichen und dies insbesondere unter den Bedingungen der Unsicherheit. Aktuell ist die zukünftige Entwicklung von Wirtschaft und Gesellschaft besonders offen. Wir haben kaum eine Vorstellung davon, was uns in den nächsten 15 Jahren erwartet und das Problem mit der Zukunft ist, sie ist nur bedingt aus der Vergangenheit abzuleiten. Als Gesellschaft ist es dennoch das Ziel, durch das Bildungssystem zu erreichen, dass die nachfolgende Generation auf diese VUCA Welt der Zukunft vorbereitet wird. Diese volatile, unsichere, komplexe und ambigue, mehrdeutige und doppelsinnige Welt.

Für die Privatwirtschaft besteht die drängende Frage, wie die Mitarbeiter*innen auf zukünftige Herausforderungen, die heute nicht bekannt sind, vorbereitet werden können. Es gilt die Frage zu klären, welche Kompetenzen die aktuellen Mitarbeiter*innen und Nachwuchskräfte brauchen, um die Innovationskraft und die Adaptionsfähigkeit der Unternehmen aufrecht zu erhalten. So dass diese mittel- und langfristig leistungsfähig und erfolgreich sein können. Es geht den Unternehmen darum den „Skill Gap“ (vi) zu schließen. 59% der von Kienbaum und Stepstone befragten Unternehmensvertreter*innen geben an, einen Skill Gap in ihrem Unternehmen zu haben. 64% sind überzeugt, dass Future Skills besonders wichtig für den Unternehmenserfolg sind. Inzwischen gibt es verschiedene Studien und eine breite Diskussion zu Future Skills. Vor diesem Hintergrund entstanden in den letzten Jahren mehrere Modelle und Frameworks zu Future Skills. Und es wurden verschiedene Konzepte entwickelt, die den Erwerb der Future Skills beschreiben. Methodisch gehen die Studien unterschiedlich vor. Häufig liegt der Sammlung der wichtigsten Future Skills eine Befragung von Unternehmensleitungen und Mitarbeiter*innen zugrunde. Drei sind hier insbesondere von Bedeutung: Das Future Skills Framework vom Stifterverband der deutschen Wissenschaft (größter Wissenschaftsförderer in Deutschland seit über 100 Jahren) und McKinsey (Unternehmensberatung) (vii), das Triple-Helix-Modell von Prof. Dr. Ulf-Daniel Ehlers aus Karlsruhe (DHBW-Duale Hochschule Baden-Württemberg) und das als Metastudien angelegte und bereits 2013 entwickelte KSAVE-Konzept von Prof. Dr. Patrick Griffin und anderen von der Melbourne University in Australien. Es entstand in einem von Cisco, Intel und Microsoft ausgerufenen Projekt zur Lehre der 21st Century Skills.

Der Stifterverband und McKinsey haben sich vorgenommen, zu klären, welche Skills für eine Gesellschaft in der digitalen Transformation relevant sind. Sie verstehen also Future Skills als Fähigkeiten, die in den nächsten fünf Jahren branchenunabhängig für das Berufsleben und die gesellschaftliche Teilhabe wichtig sind. Und sie kommen zu dem Ergebnis, das die Gesellschaft zukunftsfähig bleibt, wenn sie Spitzenskills und Breitenskills abdecken kann. Durch einen Mix von quantitativen und qualitativen Befragungen von Unternehmen zu ihren Bedarfen schätzen der Stifterverband und McKinsey ab, dass bis 2023 rund 700.000 Technologie-Spezialisten benötigt werden allein in der Wirtschaft. Nimmt man den öffentlichen Sektor dazu liegt der Bedarf schon bei 1,1 Mio. Und in der Breite benötigen über 2,4 Millionen Erwerbstätige digitale und nicht-digitale Schlüsselkompetenzen. In ihrem Framework beschreiben sie 18 verschiedene Skills, auf die es in den nächsten Jahren ankommt.

Unter Spitzenskills verstehen die Autor*innen des Frameworks komplexe Datenanalyse, nutzerzentriertes Design, IT-Netzwerkadministration, Web-Entwicklung und Robotik.

In den digitalen und nicht-digitalen Schlüsselqualifikationen (den Breitenskills) liegt aber der weitaus größte Weiterbildungsbedarf in den kommenden Jahren. Jeder vierte Arbeitnehmer hat hier Lernbedarf. Diese digitalen und klassischen Schlüsselkompetenzen braucht jeder, um aktiv an der Gesellschaft teilhaben zu können. Dazu gehören Kollaboration, Durchhaltevermögen, Digital Literacy (Grundlegende digitale Skills beherrschen, z.B. sorgsamer Umgang mit digitalen persönlichen Daten, Nutzen gängiger Software, Interagieren mit KI auch Digitale Informationen sowie Auswirkungen des eigenen digitalen Handelns kritisch hinterfragen und entsprechende ethische Entscheidungen treffen), Eigeninitiative und unternehmerisches Handeln, digitales Lernen und agiles Arbeiten.

Das Triple-Helix-Modell der Future Skills von Prof. Dr. Ehlers betrachtet das Thema Future Skills aus bildungswissenschaftlicher Perspektive. Die Forscherinnen und Forscher der zugrundeliegenden Studie haben Befragungen von Organisationen und Menschen in der Praxis durchgeführt und 17 Future Skills Profile herausgearbeitet. Dazu zählen unter anderem Selbstkompetenz, Ambiguitätskompetenz, Innovationskompetenz, Kooperations- und Kommunikationskompetenz und Digitalkompetenz. Future Skills sind, „Kompetenzen, die es Individuen erlauben in hochemergenten Organisations- und Praxiskontexten selbstorganisiert (erfolgreich) handlungsfähig zu sein“ (viii). Die Helix deutet als Schraube oder Spirale an, dass die Future Skills miteinander verwoben sind, sich überschneiden oder bedingen. Das Lernen ist nach dieser Vorstellung dreischichtig: das Individuum spielt immer eine Rolle, der Lerngegenstand und die Umwelt. Für die Handlungen sind immer drei Bezugspunkte relevant: individuell-entwicklungsbezogene, individuell-objektbezogene und systemische Bezüge. Lernräume für Future Skills müssen daher so konzipiert werden, dass die handelnde Person in Bezug zu sich selbst tritt, oder in Bezug zum Umgang mit einem Objekt (z.B. eine Aufgabe, ein Thema oder Gegenstand) oder in Bezug zur Umwelt, zum sozialen System. Alle drei Bezüge stehen in engem Zusammenhang: „So wirkt beispielsweise die Kompetenz zur Selbstreflexion nicht nur auf die subjektive Entwicklung eines handelnden Individuums, sondern auch auf die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit (soziale oder Organisationsdimension) und wiederum auf die Systemkompetenz eines Individuums (Objektdimension).“ (ix) Damit sind die einzelnen Lernräume des Gesamtkonzepts auch nicht scharf voneinander abgegrenzt, sondern miteinander verwoben.

Das KSAVE-Konzept beschreibt die Future Sills als 21. Century Skills. Es ist ein von mehreren internationalen Forschungsgruppen aggregiertes Metamodell. Aus verschiedenen Modellen von Organisationen und Institutionen der EU, der OECD, des partnership for 21st century learning (USA) oder dem Center for Research and Educational Testing (Japan) wurde daraus das KSAVE-Modell erstellt. KSAVE steht für Knowledge, Skills, Attitudes, Values and Ethics. Bedeutsam an dem Konzept ist, dass es neben Wissen und Fähigkeiten eben auch Werthaltungen und ethische Perspektiven einschließt. Und es ist das einzige, das genauer aufschlüsselt, woraus sich die einzelnen Skills zusammensetzen. Es beschreibt dadurch auch was die Lernergebnisse sind. Die Wissenschaftler*innen sind davon ausgegangen, dass wir ein Konzept brauchen, das die Future Skills so definiert, dass sie in Prüfungen umgesetzt werden können, denn nur, wenn sie geprüft werden, werden sie auch gelernt.

Das KSAVE-Modell beschreibt zehn Kompetenzfelder: Kreativität und Innovation, Kritisches Denken, Lernen, Kommunikation, Kollaboration, Informationskompetenz, Umgang mit Medien, gesellschaftliches Engagement, Lebens- und Karriereplanung, Eigenverantwortung und soziale Verantwortung. Und jeweils werden diese dadurch beschrieben, dass sie ein bestimmtes Wissen, bestimmte Skills und eine bestimmte Werthaltung beinhalten.

Am Beispiel Teamfähigkeit und Kollaboration zeigt sich, wie das KSAVE-Konzept die Lernziele so definiert, dass überprüfbares Wissen und beobachtbares Verhalten gezeigt werden kann. Damit liefern die Autor*innen eine gute Grundlage für die Konzeption von nachhaltigen Lernangeboten.

Für effektive Interaktion mit anderen Menschen ist Wissen zu guter Gesprächsführung und Kommunikation erforderlich. Lernende sollten die individuellen Rollen eines erfolgreichen Teams kennen und erkennen. Sie sollten die eigenen Stärken und Schwächen kennen und in anderen erkennen und akzeptieren. Wissen zur Planung von Zielen, zum Ziele setzen und erreichen, ist erforderlich. Außerdem brauchen Lernende Wissen darüber, wie diese Ziele im Hinblick auf unvorhergesehene Entwicklungen überwacht und neu geplant werden können.

Auf der Ebene der Fähigkeiten ist es erforderlich mit Klarheit und Bewusstsein für Publikum und Zweck zu sprechen und mit Sorgfalt, Geduld und Ehrlichkeit zuzuhören. Es geht darum, sich respektvoll und professionell zu verhalten. Effektive Arbeit in verschiedenen Teams beinhaltet die Fähigkeit, die vorhandenen sozialen und kulturellen Unterschiede zur Entwicklung neuer Ideen und zur Steigerung von Innovation und Arbeitsqualität nutzen zu können. Interaktionsfähigkeit beinhaltet außerdem die Fähigkeit, Projekte effektiv bearbeiten zu können, indem priorisiert, geplant und gesteuert wird, um das angestrebte Gruppenergebnis gemeinsam zu erreichen.

Teamarbeit und Kollaboration beinhaltet auch, Andere zu führen, indem zwischenmenschliche und problemlösende Fähigkeiten eingesetzt werden, um andere zu überzeugen und zu einem Ziel zu leiten. Auch indem die Stärken anderer erkannt und genutzt werden, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Das beinhaltet, andere zu inspirieren, durch Vorbild und Selbstlosigkeit. Es gehört auch dazu, Integrität und ethisches Verhalten bei der Nutzung von Einfluss und Macht zu zeigen.

Zu den Werthaltungen gehört die Haltung, die uns wissen lässt, wann es erforderlich ist, zuzuhören und wann es angebracht ist, zu sprechen. Die Haltung, die Teamfähigkeit und Kollaboration benötigt, zeigt Respekt vor kulturellen Unterschieden und die Bereitschaft, effektiv mit Menschen mit unterschiedlichen sozialen und kulturellen Hintergründen zusammenzuarbeiten. Sie zeigt Offenheit gegenüber unterschiedlichen Ideen und Werten. Außerdem Durchhaltevermögen bei der Zielerreichung, auch bei Hindernissen und Konkurrenzdruck. Es gehört auch dazu, Verantwortung gegenüber anderen zu übernehmen und Verantwortungsbewusstes Handeln im Hinblick auf die Interessen der größeren Gemeinschaft zu zeigen.

Das KSAVE-Modell richtet sich damit auf beobachtbares Verhalten, denn darin besteht Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition: Sie zeigt sich in der Situation, im konkreten Verhalten.

Alle Konzepte gehen davon aus, dass Future Skills erwerbbar sind und damit wie Fachkompetenzen auch durch gezielte Lernangebote trainiert und verbessert werden können. Für die Konzeption von Trainings und Workshops muss jedoch eindeutig klar sein: die Future Skills werden nur erworben werden können, wenn diese auch in die Konzepte geschrieben und als Learning-Outcomes überprüft werden. Denn nur dann werden die Future Skills auch systematisch gelernt. Um das zu erreichen, wird in formellen und informellen (Aus)Bildungs- und Lernprozessen den Fähigkeiten und Werthaltungen der Future Skills genau so viel Aufmerksamkeit gewidmet, wie dem Fach- und Allgemeinwissen. Future Skills zeigen sich und sind auch nur erwerbbar in der Handlung. Das bedeutet, wir brauchen vor allem Lerngelegenheiten, die Teilnehmenden den Raum geben, Future Skills handelnd zu erlernen. Und durch die enthaltene Reflexion und das Feedback entsteht Kompetenzbewusstsein, so dass die Lernenden sich den Lernprozess aneignen.

Der VUCA-Welt setzen die Future Skills eine positive Vision entgegen, nutzen und bauen die Fähigkeiten auf, die alle zur Gestaltung des Wandels durch Up-Skilling empowern und sie stärken die Kooperation und das Lernen in sozialer Interaktion, so dass laufende, agile Weiterentwicklung für neue Herausforderungen ermöglicht wird.

i Roth, Heinrich: Pädagogische Anthropologie, Hannover u.a., 1971

ii Mertens, Dieter: Schlüsselqualifikationen. Thesen zur Schulung für eine moderne Gesellschaft. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 1974, S. 36-43

iii Beck, Herbert: Schlüsselqualifikationen. Bildung im Wandel. Darmstadt, 1993

iv Didi, Hans-Jörg: Einschätzung von Schlüsselqualifikationen aus psychologischer Perspektive. Gutachten im Auftrag des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB), Bonn, 1993

v Enderle/Kunz/Lehner: Das Schlüsselqualifikationsangebot an deutschen Universitäten. Empirische Befunde, Weinheim, 2021, S. 103

vi Kienbaum/Stepstone, 2021

https://www.kienbaum.com/de/publikationen/future-skills-future-learning/

vii Stifterverband/McKinsey, 2018

https://www.stifterverband.org/future-skills/framework

viii Ehlers, Ulf-Daniel, Future Skills. Lernen der Zukunft – Hochschule der Zukunft, VS Verlag für Sozialwissenschaften, 2020

ix Ebd., S. 47